An Update Regarding The Employment of Disabled People [Hebrew]
25/10/2015
image

לקוחות וידידים יקרים,

רקע
ביום 21.9.2014 חתם שר הכלכלה דאז, נפתלי בנט, על צו הרחבה שתכליתו לקדם את שילובם של אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה (“הצו” או “צו ההרחבה”).
הצו, אשר נכנס לתוקפו ביום 5.10.2014, מאמץ ומרחיב את תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ביום 25.6.2014 (“ההסכם”), כך שהללו יחולו על כל מעסיק המעסיק 100 עובדים ומעלה, למעט המדינה  או מעסיק אחר שהוראות סעיף 15א לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי”ט-1959, חלות עליו.

צו ההרחבה קובע מכסות ייצוג אשר מעסיק יידרש לעמוד בהן על מנת לקיים את חובת הייצוג ההולם של עובדים עם מוגבלויות במקום העבודה, זאת בהתאם לדרישת סעיף 9 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח – 1998 (“חוק השוויון”). מכסות הייצוג מחולקות לשתי תקופות. ביום 5.10.2015 החלה התקופה הראשונה, וכעת נדרש כי לכל הפחות 2% מן העובדים במקום עבודה החוסה תחת הצו יהיו עובדים עם מוגבלויות. התקופה השנייה תחל ביום 5.10.2016 והחל ממועד זה על מנת לעמוד בחובת “הייצוג ההולם” יידרש המעסיק להראות כי לכל הפחות 3% מקרב עובדיו הם אנשים עם מוגבלויות.

בנוסף, מעסיק עליו חל הצו נדרש למנות אדם מטעמו אשר יהיה אחראי על יישום ההוראות לעיל, ועל קידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלויות ושילובם המיטבי במקום העבודה (להלן: “אחראי ייצוג”).
יודגש, כי הצו איננו גורע מחובת הייצוג ההולם הקבועה בחוק השוויון, החלה על כל מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים, אולם החוק אינו קובע מהו אחוז העובדים אשר ייחשב כייצוג הולם במקומות עבודה המונים 99-26 עובדים.

החלטת ועדת המעקב
ביום 1.10.2015 התכנסה ועדת המעקב לקידום יישום צו ההרחבה (“הוועדה”), וביארה בהחלטתה מספר סוגיות מהותיות הנוגעות לאופן יישום ההסכם, כדלקמן:

ראשית, הוועדה חידדה את מהות המונח “אדם עם מוגבלות”, המוגדר בסעיף 5 לחוק השוויון, כ-“אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים”.
בהחלטתה קובעת הוועדה כי בהקשר הנדון אדם עם מוגבלות הוא מי שבענייננו מתקיימת ההגדרה לעיל ובנוסף הוא עומד באחד מן התנאים הבאים:
1. מוגבלותו היא מוגבלות של 40% נכות ומעלה, המוכרת ע”י המוסד לביטוח
לאומי, משרד הביטחון, רשויות מס הכנסה או משרד הבריאות;
2. הוא עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה ע”י המוסד לביטוח לאומי,
משרד הרווחה או משרד הבריאות;
3. הוא נכה צה”ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה ע”י משרד
הביטחון.

שנית, לפי החלטת הוועדה, מעסיק שאינו עומד במכסות הייצוג יידרש להראות כי נקט בצעדים המפורטים להלן לשם העסקת אנשים עם מוגבלות במשרות פנויות או חדשות. ויודגש, מעסיק שביצע פעולות אלו בתום לב יראוהו כמי שפעל לקידום הייצוג ההולם:
1. קיים אצל המעסיק אחראי ייצוג, כאמור לעיל.
2. למעסיק קיימת תכנית שנתית בנושא קידום העסקת אנשים עם מוגבלות. ככל שהמעסיק הוא חברה, יש להראות שהתוכנית השנתית הובאה לאישור הדירקטוריון. על התכנית השנתית לכלול הוראות בדבר העדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות בהינתן והם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה.
3. לשם קידום קליטת אדם עם מוגבלות לתפקיד הרלוונטי, המעסיק פנה לשלושה גורמים מקצועיים שונים: אגף השיקום במוסד לביטוח לאומי, מרכז תמיכה למעסיקים – המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות שבמשרד הכלכלה, ולאחד מן הגורמים הבאים:
a. שירות התעסוקה.
b. אחד מאגפי השיקום במשרדי הרווחה, הבריאות או הביטחון.
c. גופי השמה המתמחים בהשמת עובדים עם מוגבלות.
d. שירות לעיוור.
e. פורטל “עבודה נגישה”.
4. מעסיק אשר דחה את מועמדותו של אדם עם מוגבלות לתפקיד נדרש לתעד בכתב את הנימוקים לאי-קבלת המועמד לעבודה, בכפוף להוראות חוק השוויון, ובשים לב לחובת איסור הפליה בתעסוקה הקבועה בסעיף 8 לחוק. המעסיק נדרש לשמור תיעוד זה (לא מצוינת מגבלת זמן).

אף שהוועדה הוקמה מכוח סעיף 6 להסכם, שאינו נכלל במפורש בהוראות שהורחבו בצו ההרחבה, אנו סבורים כי לאור אופיין התפעולי של הנחיות הוועדה, בית הדין לעבודה (“בית הדין”) צפוי להעניק להן משקל רב בבואו לדון בטענה להפרת חובת הייצוג ע”י מעסיק. לפיכך, אנו ממליצים ליישם את הנחיות הוועדה לעיל כבר עתה.

יודגש, כי בהתאם לקבוע בסעיף 14 לחוק השוויון, בגין הפרה של חובת הייצוג ע”י מעסיק, תקום לבית הדין הסמכות הייחודית לפסוק פיצויים בשיעור משתנה בהתאם להקשר הנתון, זאת אף אם בנסיבות העניין לא נגרם לתובע נזק ממוני. כמו-כן, לבית הדין נתונה הסמכות להעניק צו מניעה או צו עשה, זאת במקרה שפסיקת פיצויים גרידא איננה צודקת בנסיבות העניין.

נשמח לעמוד לרשותכם לכל שאלה ו/או הבהרה ככל שתידרשנה.

מזכר זה כולל מידע חלקי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי פרטני. מזכר זה מוגש כשירות ללקוחותינו, תוך הבהרה שמקרה ספציפי טעון בדיקה ודיון.

No Fields Found.
PRACTICES