Expansion Order for the Incentive and Promotion of Employment of the Disabled [Hebrew]
04/11/2014
image

לקוחות וידידים יקרים,

ביום 21.09.2014 חתם שר הכלכלה, מר נפתלי בנט, על צו הרחבה שתכליתו לקדם את שילובם של אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה (“הצו” או” צו ההרחבה“).

הצו, אשר נכנס לתוקפו ביום ביום 05.10.2014, מאמץ ומרחיב את תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ביום 25.06.2014, כך שהללו יחולו על כל מעסיק במגזר הפרטי, הציבורי והממשלתי המעסיק 100 עובדים ומעלה[.1].

על פי התנאים הקבועים בצו ,על מנת שיתקיים במקום העבודה “ייצוג הולם” של עובדים עם מוגבלויות, בהתאם לדרישת סעיף . לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח – 1998 (“חוק השוויון“), נדרש כי בתום שנה מכניסת הצו לתוקף, קרי עד ליום 05.10.2015, לכל הפחות 2% מקרב העובדים באותו מקום עבודה יהיו עובדים עם מוגבלויות. בהמשך, יועלה הרף כך שבתום השנה השנייה לכניסתו לתוקף של הצו (05.10.2015), על מנת לעמוד בחובת “ייצוג הולם “במקום העבודה, יידרש המעסיק להראות כי לכל הפחות 3% מקרב עובדיו הם אנשים עם מוגבלויות.

בהתאם להגדרה שבסעיף 5 לחוק השוויון, אדם עם מוגבלות הוא “אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים”.

יודגש, כי הצו איננו גורע מחובת הייצוג ההולם הקבועה בחוק השוויון, החלה על כל מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים, אולם החוק אינו קובע מהו אחוז העובדים אשר ייחשב כייצוג הולם.

עוד קובע הצו כי כל מעסיק עליו חל הצו, כמתואר לעיל, נדרש למנות אדם מטעמו אשר יהיה אחראי על יישום ההוראות לעיל, ויפעל לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלויות ושילובם המיטבי במקום העבודה .

בהתאם לקבוע בסעיף 14 לחוק השוויון, בגין הפרה של חובת הייצוג על ידי מעסיק, תקום לבית הדין לעבודה (“בית הדין“) הסמכות הייחודית לפסוק פיצויים בשיעור משתנה בהתאם להקשר הנתון, זאת אף אם בנסיבות העניין לא נגרם לתובע נזק ממוני. כמו כן, לבית הדין נתונה הסמכות להעניק צו מניעה או צו עשה, זאת במקרה שפסיקת פיצויים גרידא איננה צודקת בנסיבות העניין.

יצוין כי צו ההרחבה מעלה שאלות עקרוניות שטרם הוכרעו בפסיקה, כגון: האם לצורך עמידה בדרישה לייצוג הולם יהיה על המעסיקים לתשאל עובדים ומועמדים באופן אשר עשוי לפגוע בפרטיותם ואף להיחשב כאפליה, לפי אלו מבחנים או מדדים תחשב לקות לצורך הצו, ושאלות נוספות אשר כפי הנראה עוד יובאו להכרעה שיפוטית.

נשמח לעמוד לרשותכם לכל שאלה ו/או הבהרה ככל שתידרשנה.

[1] בענף הבנייה ובמפעלים מוגנים, כמשמעותם בחוק שכר מינימום, ישנן הוראות ספציפיות הנוגעות לאופן חישוב הייצוג ההולם.

 

מזכר זה כולל מידע כללי בלבד והוא אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי . מזכר זה מוגש כשירות ללקוחותינו, תוך הבהרה שבכל מקרה ספציפי יש לקיים דיון נפרד לגופו של עניין.

No Fields Found.
PRACTICES